Thứ Tư, 8 tháng 3, 2017
GIẢI PHÁP VỀ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ: 3TRIẾT LÝ SỐNG GIÚP JACMA THÀNH CÔNG
GIẢI PHÁP VỀ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ: 3TRIẾT LÝ SỐNG GIÚP JACMA THÀNH CÔNG: �� “Triết lý sống của Jacma ghi lại hành trình 50 năm thăng trầm, những kinh nghiệm trong...
3TRIẾT LÝ SỐNG GIÚP JACMA THÀNH CÔNG
Jack Ma, cha đẻ của đế chế thương mại điện tử khổng lồ Alibaba, đã nắm giữ vị trí người giàu nhất Trung Quốc những năm qua, nhưng ít ai biết "siêu đại gia" đã từng đi xin việc ở rất nhiều nơi, trong đó có cả KFC mà vẫn bị từ chối.
========
3 Triết lý sống
========
TẠO SỰ TRUNG THÀNH NƠI CÁC CỘNG SỰ
TẠO SỰ TRUNG THÀNH NƠI CÁC CỘNG SỰ
Ai cũng muốn một nhân viên trung thành ở lại làm việc lâu dài với mình. Tuy nhiên, đôi khi họ cần ra đi để có một cơ hội tốt hơn, một lối sống khác, một lĩnh vực mới hoặc để bắt đầu kinh doanh riêng. Nhưng họ cũng biết sự ra đi của mình sẽ tạo ra lỗ hổng lớn, do đó, họ sẽ cho bạn biết trước để bạn có thời gian chuẩn bị thay thế người phù hợp.
Một nhân viên sẵn sàng cho bạn biết trước thời gian hoặc chỉ là suy nghĩ về việc ra đi có nghĩa là cô ấy tin tưởng bạn đến một mức độ đặc biệt. Ít nhất họ biết bạn sẽ không đối xử khác với họ hoặc sa thải ngay lập tức. Họ tin tưởng bạn vì họ đã từng trung thành với bạn.
Đối với những nhà quản lý, những người chủ doanh nghiệp thì vấn đề nhân sự luôn là mối bận tâm hàng đầu trong suốt quá trình quản lý, điều hành. Một đội ngũ cộng sự tốt sẽ giúp thúc đẩy công việc trôi chảy, thuận lợi; hơn nữa, đội ngũ cộng sự trung thành sẽ góp phần lớn lao cho việc xây dựng và vun đắp lòng trung thành của khách hàng với doanh nghiệp. Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của 2 đơn vị Walker Information và Hudson Institute, Hoa Kỳ thực hiện trên 1.000 doanh nghiệp tại châu Á, nơi vốn có tiếng về sự trung thành tuân thủ theo học thuyết Khổng Tử, đã cung cấp một số thông tin thú vị sau đây về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp:
Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và cũng chính họ sẽ sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất 2 năm.
Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp thật sự là một rủi ro lớn. Họ không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.
Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ sẵn sàng ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân miễn cưỡng nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…), họ chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Đối với những doanh nghiệp làm ăn chân chính, có bài bản, có uy tín thì tỷ lệ nhân viên luôn luôn trung thành với doanh nghiệp là 55%, chỉ có 9% số nhân viên có thái độ ngược lại.
Với những vị trí then chốt, cao cấp trong một doanh nghiệp thì tỷ lệ ra đi thường chiếm từ 4% đến 5% số trường hợp, thường xảy ra ở độ tuổi từ 25 đến 35 và có thâm niên làm việc trong doanh nghiệp trên 3 năm.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy đó là, sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng ra đi. Theo nghiên cứu cho thấy, có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu sự ra đi của những người này xảy ra với cường độ lớn sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể những nhân viên còn lại.
1. Đối với những phòng ban “nhạy cảm” như phòng dịch vụ khách hàng hay phòng kinh doanh, với đặc thù công việc là thường xuyên tiếp xúc gần gũi với khách hàng thì việc tạo nên và duy trì lòng trung thành ở các nhân viên này càng trở nên quan trọng. Cũng từ kết quả nghiên cứu, các nhà nghiên cứu về quản lý đã cung cấp vài bí quyết đến các nhà quản lý, các chủ doanh nghiệp để có được và giữ vững những cộng sự trung thành:
2. Tổ chức nhiều chương trình huấn luyện, đào tạo liên tục, gồm cả những chương trình huấn luyện chéo, chương trình huấn luyện có liên quan đến nghiệp vụ và kể cả không liên quan.
3. Hãy tạo ra một môi trường tin tưởng lẫn nhau cho cả đôi bên. Nhân viên rất cần sự nhìn nhận, trân trọng từ nhà quản lý thể hiện qua việc trao quyền tự quyết, tạo cơ hội để tự nghiên cứu, học hỏi và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.
4. Tạo niềm tin cho nhân viên về phát triển nghề nghiệp tại doanh nghiệp. Bằng cách cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc lý tưởng cùng những phương tiện thích hợp, sự đãi ngộ thoả đáng, mang tính cạnh tranh, doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện để nhân viên đầu tư nhiều hơn vào chính tài năng của họ, từ đó sẽ tạo động lực khuyến khích họ đóng góp nhiều thành quả hơn vào doanh nghiệp.
5. Hãy tạo ra nhiều buổi họp thường xuyên để kịp thời nhìn nhận, đề cao những đóng góp, những thành quả mà các nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
6. Thực hiện xem xét và đánh giá nhân viên một cách thường xuyên. Đừng nên chủ quan thực hiện đánh giá năng lực, hành vi nhân viên theo định kỳ hay hàng năm. Hãy thực hiện liên tục, sát sao như là một cách để thể hiện sự quan tâm, đồng thời giúp họ nâng cao kỹ năng và phát triển toàn diện hơn, gắn bó hơn.
7. Trân trọng và khen thưởng những sáng kiến. Những sáng kiến luôn luôn được đón nhận, có thể mở rộng luôn cả cho các thành viên trong gia đình nhân viên, có những phần thưởng khích lệ tương ứng…
8. Hãy lựa chọn đúng nhân viên vào đúng vị trí của họ. Đây là bước quan trọng trong việc tuyển dụng. Cần dành nhiều thời gian để nghiên cứu kỹ lưỡng những người có tài trước khi mời họ về làm việc tại doanh nghiệp. Hãy tìm ra những ưu điểm nổi trội nhất của họ để giao việc phù hợp, phát huy tài năng và giá trị của chính họ.
Nhìn chung, tuỳ vào từng doanh nghiệp cụ thể mà nhà quản lý cần tạo ra một nét văn hoá riêng biệt trong nội bộ với mục đích cuối cùng là nuôi dưỡng lòng trung thành, sự tận tụy và nâng cao tính hiệu quả công việc. Hãy nhớ đơn giản rằng, sự gắn bó lâu dài của nhân viên cũng đồng thời với việc doanh nghiệp giữ vững lòng trung thành nơi khách hàng
Ai cũng muốn một nhân viên trung thành ở lại làm việc lâu dài với mình. Tuy nhiên, đôi khi họ cần ra đi để có một cơ hội tốt hơn, một lối sống khác, một lĩnh vực mới hoặc để bắt đầu kinh doanh riêng. Nhưng họ cũng biết sự ra đi của mình sẽ tạo ra lỗ hổng lớn, do đó, họ sẽ cho bạn biết trước để bạn có thời gian chuẩn bị thay thế người phù hợp.
Một nhân viên sẵn sàng cho bạn biết trước thời gian hoặc chỉ là suy nghĩ về việc ra đi có nghĩa là cô ấy tin tưởng bạn đến một mức độ đặc biệt. Ít nhất họ biết bạn sẽ không đối xử khác với họ hoặc sa thải ngay lập tức. Họ tin tưởng bạn vì họ đã từng trung thành với bạn.
Đối với những nhà quản lý, những người chủ doanh nghiệp thì vấn đề nhân sự luôn là mối bận tâm hàng đầu trong suốt quá trình quản lý, điều hành. Một đội ngũ cộng sự tốt sẽ giúp thúc đẩy công việc trôi chảy, thuận lợi; hơn nữa, đội ngũ cộng sự trung thành sẽ góp phần lớn lao cho việc xây dựng và vun đắp lòng trung thành của khách hàng với doanh nghiệp. Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của 2 đơn vị Walker Information và Hudson Institute, Hoa Kỳ thực hiện trên 1.000 doanh nghiệp tại châu Á, nơi vốn có tiếng về sự trung thành tuân thủ theo học thuyết Khổng Tử, đã cung cấp một số thông tin thú vị sau đây về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp:
Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và cũng chính họ sẽ sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất 2 năm.
Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp thật sự là một rủi ro lớn. Họ không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.
Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ sẵn sàng ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân miễn cưỡng nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…), họ chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Đối với những doanh nghiệp làm ăn chân chính, có bài bản, có uy tín thì tỷ lệ nhân viên luôn luôn trung thành với doanh nghiệp là 55%, chỉ có 9% số nhân viên có thái độ ngược lại.
Với những vị trí then chốt, cao cấp trong một doanh nghiệp thì tỷ lệ ra đi thường chiếm từ 4% đến 5% số trường hợp, thường xảy ra ở độ tuổi từ 25 đến 35 và có thâm niên làm việc trong doanh nghiệp trên 3 năm.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy đó là, sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng ra đi. Theo nghiên cứu cho thấy, có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu sự ra đi của những người này xảy ra với cường độ lớn sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể những nhân viên còn lại.
1. Đối với những phòng ban “nhạy cảm” như phòng dịch vụ khách hàng hay phòng kinh doanh, với đặc thù công việc là thường xuyên tiếp xúc gần gũi với khách hàng thì việc tạo nên và duy trì lòng trung thành ở các nhân viên này càng trở nên quan trọng. Cũng từ kết quả nghiên cứu, các nhà nghiên cứu về quản lý đã cung cấp vài bí quyết đến các nhà quản lý, các chủ doanh nghiệp để có được và giữ vững những cộng sự trung thành:
2. Tổ chức nhiều chương trình huấn luyện, đào tạo liên tục, gồm cả những chương trình huấn luyện chéo, chương trình huấn luyện có liên quan đến nghiệp vụ và kể cả không liên quan.
3. Hãy tạo ra một môi trường tin tưởng lẫn nhau cho cả đôi bên. Nhân viên rất cần sự nhìn nhận, trân trọng từ nhà quản lý thể hiện qua việc trao quyền tự quyết, tạo cơ hội để tự nghiên cứu, học hỏi và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.
4. Tạo niềm tin cho nhân viên về phát triển nghề nghiệp tại doanh nghiệp. Bằng cách cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc lý tưởng cùng những phương tiện thích hợp, sự đãi ngộ thoả đáng, mang tính cạnh tranh, doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện để nhân viên đầu tư nhiều hơn vào chính tài năng của họ, từ đó sẽ tạo động lực khuyến khích họ đóng góp nhiều thành quả hơn vào doanh nghiệp.
5. Hãy tạo ra nhiều buổi họp thường xuyên để kịp thời nhìn nhận, đề cao những đóng góp, những thành quả mà các nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
6. Thực hiện xem xét và đánh giá nhân viên một cách thường xuyên. Đừng nên chủ quan thực hiện đánh giá năng lực, hành vi nhân viên theo định kỳ hay hàng năm. Hãy thực hiện liên tục, sát sao như là một cách để thể hiện sự quan tâm, đồng thời giúp họ nâng cao kỹ năng và phát triển toàn diện hơn, gắn bó hơn.
7. Trân trọng và khen thưởng những sáng kiến. Những sáng kiến luôn luôn được đón nhận, có thể mở rộng luôn cả cho các thành viên trong gia đình nhân viên, có những phần thưởng khích lệ tương ứng…
8. Hãy lựa chọn đúng nhân viên vào đúng vị trí của họ. Đây là bước quan trọng trong việc tuyển dụng. Cần dành nhiều thời gian để nghiên cứu kỹ lưỡng những người có tài trước khi mời họ về làm việc tại doanh nghiệp. Hãy tìm ra những ưu điểm nổi trội nhất của họ để giao việc phù hợp, phát huy tài năng và giá trị của chính họ.
Nhìn chung, tuỳ vào từng doanh nghiệp cụ thể mà nhà quản lý cần tạo ra một nét văn hoá riêng biệt trong nội bộ với mục đích cuối cùng là nuôi dưỡng lòng trung thành, sự tận tụy và nâng cao tính hiệu quả công việc. Hãy nhớ đơn giản rằng, sự gắn bó lâu dài của nhân viên cũng đồng thời với việc doanh nghiệp giữ vững lòng trung thành nơi khách hàng
SỨC MẠNH CỦA SỰ ĐOÀN KẾT
SỨC MẠNH CỦA SỰ ĐOÀN KẾT
Sức mạnh của cả đội nhóm là một yếu tố vô cùng quan trọng giúp
vượt qua mọi khó khăn, thử thách. Trong một tổ chức, sức mạnh từ các thành viên
trong bộ phận, trong Công ty lại càng có ý nghĩa quan trọng hơn để giúp Công ty
đạt được hiệu quả, mục tiêu nhanh chóng. Họ chính là đội ngũ sale hùng mạnh chứ
không chỉ đội sale chỉ biết làm thị trường.
Bạn có muốn nắm BÍ QUYẾT để XÂY DỰNG VĂN HÓA CHO ĐỘI NGŨ.
Chủ Nhật, 5 tháng 3, 2017
6 CHIẾN LƯỢC ĐỂ THÚC ĐẨY SỰ NGHIỆP
1- Xem xét mục tiêu
2- Trau dồi kỹ năng, phát triển bản thân
3- Kết bạn với những đồng nghiệp chăm chỉ
4- Tìm một người cố vấn đáng tin cậy
5- Chi tiền đúng lúc
6- Lựa chọn không gian làm việc phù hợp
2- Trau dồi kỹ năng, phát triển bản thân
3- Kết bạn với những đồng nghiệp chăm chỉ
4- Tìm một người cố vấn đáng tin cậy
5- Chi tiền đúng lúc
6- Lựa chọn không gian làm việc phù hợp
Chúc bạn ngày đầu tuần tràn đầy
năng lượng!
VAI DIỄN CUỐI CÙNG
Có một diễn viên già đã về hưu, sống độc thân. Mùa hè năm ấy,
ông tìm về một làng vắng vẻ ở vùng núi, sống với gia đình người em ông là giáo
viên cấp I trường làng.
Mỗi buổi chiều ông thường ra chơi nơi bãi cỏ vắng lặng ngoài thung
lũng.
Ở đó, chiều nào ông cũng thấy một
cậu bé ra ngồi đợi đoàn tàu chạy qua thung lũng, trước khi rẽ vào những vách đá
đến phía ga trên.
Cậu bé hồi hộp đợi. Đoàn tàu phủ
đầy bụi đường với những toa đông đúc hành khách như một thế giới khác lạ ầm ầm
lướt qua thung lũng. Cậu bé vụt đứng dậy và háo hức đưa tay vẫy với hy vọng
mong manh rằng có một hành khách nào đó vẫy lại chú.
Nhưng hành khách – mệt mỏi vì suốt một ngày trên đường – chẳng ai để ý vẫy lại cậu bé không quen biết.
Nhưng hành khách – mệt mỏi vì suốt một ngày trên đường – chẳng ai để ý vẫy lại cậu bé không quen biết.
Hôm sau, rồi hôm sau, hôm sau
nữa, hôm nào ông già cũng thấy cậu bé ra vẫy và vẫn không một hành khách nào
vẫy lại. Nhìn nét mặt thất vọng của cậu bé, tim người diễn viên già như thắt
lại.
Ông nghĩ: “Không gì đau lòng bằng việc thấy một em bé thất vọng, đừng để trẻ con mất lòng tin ở đời sống, ở con người.”
Ông nghĩ: “Không gì đau lòng bằng việc thấy một em bé thất vọng, đừng để trẻ con mất lòng tin ở đời sống, ở con người.”
Và một ngày kia, người em thấy
ông anh diễn viên giở chiếc vali hoá trang của ông ra. Ông dán lên mép một bộ
râu giả, đeo kính, mượn ở đâu một chiếc áo veston cũ, mặc vào rồi chống gậy đi.
Ông đi nhờ chuyến xe ngựa của trạm lên tàu đi ngược lên ga trên.
Ngồi sát cửa sổ toa tàu, ông thầm
nghĩ: “Đây là vai kịch cuối cùng của mình, cũng như nhiều lần nhà hát thường
phân cho mình một vai phụ, một vai rất bình thường, một hành khách giữa bao
hành khách đi tàu…”
Tàu đi ngang qua thung lũng có
cậu bé đang đứng vẫy, người diễn viên già nhoài người ra, cười, đưa tay vẫy lại
cậu bé. Ông thấy cậu bé mừng cuống quýt, nhảy cẫng lên, đưa cả hai tay vẫy mãi.
Con tàu đi xa, người diễn viên
già trào nước mắt cảm động hơn bất cứ một đêm huy hoàng nào ở nhà hát. Đây là
vai diễn cuối cùng của ông, một vai phụ, một vai không lời thoại, một vai không
đáng kể nhưng đã làm cho cậu bé kia vui sướng, đã đáp lại tâm hồn chú bé và cậu
bé sẽ không mất lòng tin ở cuộc đời.
Và, khi bạn nhận chân ra được
khái niệm “sân khấu cuộc đời”, niềm vui của bạn sẽ tăng lên gấp bội, và dĩ
nhiên nỗi buồn của bạn sẽ vơi đi rất nhiều.
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)